健全な経営基盤

健全な経営基盤を強化する

中期アクション

• 誠実、公正な企業文化の継承と、共有価値による結束を強化します
• 社員一人ひとりが能力を最大限発揮できるよう職場環境の整備を推進します
• 社員一人ひとりの能動力発揮により生産性の向上を目指します
• 会社情報の管理体制の整備強化と確実な運用を遂行します
• 企業活動を行う上での基本原則であるコンプライアンスを徹底し、公正な事業運営を遂行します
• グループ全体のコーポレートガバナンスを強化し、透明性が高く健全な経営を遂行します

アイングループの取り組み

• 「新・アイン宣言」のさらなる浸透による行動変容を推進します
• 人権に関する取り組みを推進します
• 多様な人材の採用と効果的な人材配置により、ダイバーシティ＆インクルージョンを推進します
• 社員の健康増進を強化します
• 能動力の高い人材を育成するとともに、生産性の高い職場を実現します
• 会社情報資産の保護体制及びシステムセキュリティ対策を強化するとともに、各種規程・基準等の設定や管理体制の整備を行い、確実な運用を遂行します
• 法令の遵守や職業倫理の徹底等、社員全員が遵法意識を高く持ち実践します
• 各年の取締役会評価等を通じて、取締役会の監督機能強化に向けた施策を継続的に実施します

アインブックの配布

人権尊重への取り組み

アイングループは、人々の健康や美に貢献する事業を通じ、お客さまの元気と笑顔を実現し続けるため、良識と倫理観を持った企業活動を行ってきました。これからも持続的な価値創造に取り組むためには、「行動指針」や「グループ・ステートメント」「社長メッセージ」等に則り、私たちの事業活動により影響を受けるすべての人々の人権尊重を前提とし、その責任を果たすべく努力しなければならないと考えています。
2021年12月には、「アイングループ人権方針」を策定し、さまざまな取り組みを進めています。

アイングループ人権方針

アイングループの人材育成方針

基本的な考え方

アイングループは、社員を大切にする会社であること、働きがいのある会社であること、この要件が満たされてこそ、初めてお客さまのために全力を尽くせると考えています。 「社員の幸せ」が「お客さまの幸せ」につながり、その評価としての「お客さまの笑顔」が社員の新たなエネルギーとなります。 この相互の奏功を繰り返していくためには、社員一人ひとりが自ら挑戦しつづけ成長していくことが必要です。 アイングループを活躍の場として、お客さま、地域そして広く社会へ、確かなサービスを提供できる優れた人材へ成長できるよう、人材育成に取り組んでいます。
また、社員一人ひとりが多様なステークホルダーの視点に立ち、常に相手の想いに寄り添う「ホスピタリティ」を育むことが、 社会課題の解決を実現する「挑戦力」へとつながっていくと考えています。 性別、年齢、国籍、人種、信条、宗教、社会的身分、出身、障がい、性的指向、性自認等にかかわらず互いを認め合い、多様な働き方やキャリア形成を活かすことで、 イノベーションを生み出し、多様な社員の活躍や成長を推進していきます。

アイングループ行動指針

求める人物像

アイングループは、常に相手の想いに寄り添う「ホスピタリティ」をベースに、自ら考え、自ら実践し、日々の経験から学び、そして提案と挑戦の積み重ねで、自ら進化し続ける人材を求め、育成します。
人材採用においては、企業理念である「新・アイン宣言」で示すAIN’s Ambition（アインスタッフの志）に則った行動を実践する力と、求められるスキル・経験があるかを考慮し、性別、年齢、国籍、人種、信条、宗教、社会的身分、出身、障がい、性的指向、性自認等を理由とする差別を行いません。
多様性を尊重し、社員一人ひとりの「自分力」「挑戦力」を最大限に発揮できるよう、積極的に支援し、処遇し、成長の機会を提供することでイノベーションを生み出し、「お客さまの元気と笑顔」の実現を目指します。

人材育成プログラム

アイングループの社内環境整備方針

アイングループは、社員を大切にする会社であること、働きがいのある会社であること、この要件が満たされてこそ、初めてお客さまのために全力を尽くせると考えています。そのために、グループステートメントの冒頭にある「まず、社員が幸せを感じらる会社でありたい」の実現に向けて、 多様なキャリア形成のための体制や評価制度を拡充する等、さまざまな取り組みや制度の整備を積極的に行っています。また、ダイバーシティ&インクルージョンをサステナビリティ経営における重要課題（マテリアリティ）の一つとして捉え、各種施策を推進するとともに、人権課題や人権リスク、両立支援、育児や介護、LGBT等、多様な社員が活躍できる仕組みづくりを構築しています。

ダイバーシティ＆インクルージョン

マネジメントシステム

社員の職務遂行能力を開発・活用し、公正な処遇、適正な配置を行うことを目的に、人事評価制度を導入しています。また、同時に職能資格等級制度も導入し、個々の社員の能力を各等級に紐づけて処遇することで、年齢や経歴に関わらずさまざまな社員が活躍しやすい職場環境を整備しています。

急速に変化し続ける環境において、将来のグループを担う次世代リーダー育成の整備を進めています。多様な成長・挑戦する機会を提供することで、視野を広げ、ビジョンを描き、組織を構築し、人を動かす能力を備えた人材の育成を目指しています。

アイングループの教育システム

キャリア支援

アイングループの教育システム

グループ情報共有のための環境整備

社内における情報伝達を広く、迅速に行えるようにさまざまなネットワークツールを構築しています。社内報「BRAIN」をはじめ、本社・各事業所・各店舗間でリアルタイムで告知・募集・情報提供を双方向で行えるよう、パソコンやスマートフォン等のインターネット環境で社内情報を閲覧できる社内イントラネット等、社員が情報を共有できる仕組みを完備しています。

働き方改革の推進

働き方改革推進の一環として、2020年より、社員が自由に労働時間を選択できる労働時間選択制度を導入。1週間当たりの労働時間を32時間・40時間・その他の3区分からの選択制とし、子育てが落ち着くまでの長期間を短い時間で勤務をしたい社員や、介護のため遅く出勤し早く退勤したい社員の働き方に柔軟に対応するとともに、それらに　限らず多様化する働き方に対して、ライフスタイルに合わせた時間帯で働くことを可能としています。

生涯に渡る社員のキャリア開発にもつながるとして、2021年に副業・兼業について認めるため規則・規程の一部改定を行いました。柔軟な働き方ができる環境整備を進めることで、多様な価値観を身につけ、より幅広いキャリア形成へのニーズに応えています。

社員が個々のワークスタイルを確立し、フレキシブルで効率の良い業務ができる就業環境のひとつとし、また仕事と育児および介護等の両立を支援することを目的として、2018年より在宅勤務制度を導入しています。

社員の健康増進への取り組み

アイングループでは、さまざまな健康課題の解決に向けてグループ全社で推進しています。

アイングループの健康経営

女性・中途採用者・外国人の管理職への登用について

アイングループのダイバーシティ＆インクルージョン

基本的な考え方

アイングループは、ダイバーシティ&インクルージョンをサステナビリティ経営における重要課題（マテリアリティ）の一つとして捉えており、多様な働き方やキャリア形成を活かすことで、イノベーションを生み出すことができると考えています。その実現に向けて、性別、年齢、国籍、人種、信条、宗教、社会的身分、出身、障がい、性的指向、性自認等にかかわらず互いを認め合えるよう、働きやすい環境整備と働きがいのある組織づくり等、多様性の推進に積極的に取り組んでいます。

推進体制

2020年設置のサステナビリティ委員会内に、ダイバーシティ＆インクルージョン推進チームを発足し、女性の登用計画や両立支援、LGBTの対応等について具体的な施策や支援のさらなる強化を図っています。

女性活躍の推進

女性活躍推進方針

アイングループは特に女性の多い企業であり、全体の81.7%（2020年4月末時点）を占めています。女性の活躍推進に積極的に取り組み、結婚・出産という生活環境の変化の中でも安心して仕事を続けることができるよう制度を整えるとともに、さらに活躍できるようキャリアアップに向けた研修を導入し、女性管理職比率の向上を目指していきます。

女性活躍推進に関する行動計画の策定

女性活躍推進法に基づき、女性が就業を継続し、管理職として活躍できる雇用環境の整備を行うため、行動計画を定めています。

女性活躍推進法に基づく「一般事業主行動計画」

えるぼし認定の取得

働く女性を支える制度

> 産前産後休暇、育児休業、育児短時間勤務制度の利用実績について

女性活躍推進に関する研修等

管理職としての女性のロールモデル及びワークライフバランスの実践例を学び、部下の育成、 キャリア形成推進への理解を深めることを目的とした研修を実施しています。2020年度は女性社外取締役による特別セミナーを開催。112人の管理職が参加しました。

ワークライフバランスの推進

ワークライフバランス実現方針

アイングループは、企業理念である「まず、社員が幸せを感じられる会社」であることが満たされてこそ、はじめてお客さまのために全力が尽くせると考えております。そのため、ワークライフバランスの実現に向け、有給休暇取得率の向上や残業時間の削減に積極的に取り組んでいきます。

子育ての両立支援に関する行動計画の策定

社員が仕事と子育てを両立させることができ、働きやすい環境をつくることによって、社員一人ひとりがその能力を十分に発揮できるよう、行動計画を策定しています。

次世代育成支援対策推進法に基づく事業主行動計画書

くるみん認定の取得

労働時間選択制度の導入

アイングループは、社員一人ひとりのライフスタイルにあわせた働きやすい環境の提供を目的に、働き方改革を推進しています。2020年5月からは、正社員を対象に、労働時間の選択制度を導入。これまでの1週間当たり労働時間40時間（変形労働時間制）より、1週間当たりの労働時間を32時間・40時間・その他の3区分からの選択を可能にすることで、子育てや介護等、社員の働き方に柔軟に対応するとともに、それらに限らず多様化する働き方に対して、ライフスタイルにあわせた時間帯で働くことを実現しています。

在宅勤務制度の導入

有給休暇取得の向上、連続休暇制度の導入、残業時間の削減

より柔軟で効率的な働き方を実現するために、半日単位での年次有給休暇取得も可能としています。そのほか、社員のワークライフバランスのさらなる向上のために、1年に1回最大9日間の連続休暇制度（特別休暇3日含む）を導入し、心身ともにリフレッシュすることで、仕事と私生活の充実を図っています。また、残業時間の削減に取り組み、ストレス軽減を図るとともに、労働時間の適正化に努めています。

> 残業時間、離職率等の実績について

多様な背景・個性を持つ社員の活躍推進

障がい者雇用の推進

障がい者が安心して働きがいを持ち、社員一人ひとりがより働きやすく、また活躍できる環境づくりに取り組んでいます。2021年4月末現在において、アインホールディングスでは障がい者雇用率が2.6%となっており、さまざまな部署で活躍しています。今後も、バリアフリー化や配慮等職場環境整備を行いながら、グループ各社と連携し、障がい者の職域拡大、雇用促進を図っていきます。

シニア雇用の推進

定年退職後も継続就業を希望する社員の再雇用制度などにより、自社内に限らずそれまで長年培った経験やスキルを引き続き生かしながら、若い世代への技能伝承も行えるよう環境整備に努めています。また、2021年4月末現在において、65歳以上の従業員は331人となっています。

定年後再雇用制度
60歳で定年退職を迎えた社員が希望した場合、原則として満65歳まで就業できる再雇用制度です。
アイングループでは、定年退職者のうち半数以上が定年退職後も引き続き活躍しています（2021年4月末現在）。長年培った経験や知識を生かし、かつ若い世代への技術の伝承を行うことで、専門性の高いプロフェショナル集団への形成を図っています。

退職者再雇用の推進

諸事情により一旦グループを離れた方が、その間に培った知識・スキル、キャリア経験、人生経験を活かし、多様な価値観、多彩なキャリアを持った人材として復職していただく制度を導入しています。

退職者復職制度
出産・育児・介護等家庭の事情等によりアイングループを退職された社員が、これまでの経験や知識を生かして復職できる制度です。（2006年10月1日より実施）
社員の働き方の選択肢を広げ、活躍の場を広げることを目的としています。

キャリア（中途）採用の推進

必要とする技術や知識、経験を持つ人材を即戦力として導入する中途（キャリア）採用にも力を入れています。外部環境の変化にあわせて、DX部・人事部等の管理部門の強化や、各事業で新たに求められるスキルや経験を持つキャリア人材の採用等、2020年には132人が新たに入社しました。多様なキャリアを活かすことで、これからもイノベーションを生み出していきます。

LGBTの取り組み

ダイバーシティの推進として、社員一人ひとりがそれぞれの個性を充分に発揮し、活躍できる環境・仕組みを整えていきます。そのため、LGBTについての取り組みも積極的に進めています。
アイングループの役員・社員一人ひとりが、日々守るべき基本的な行動を定めた「アイングループ行動指針」において、2017年に改定を行い、性的指向・性自認への差別とハラスメントの禁止を明文化しています。

アイングループ行動指針

コーポレートガバナンスに関する基本的な考え方

当社グループは、ファーマシー事業及びリテール事業を主として展開しており、いずれも人々の健康を担う性質上コンプライアンスを最重視した健全かつ透明な事業活動を継続することが、不可欠と認識しています。
これらを実現する体制として、当社は、監査役制度を採用しており、経営上重要な意思決定及び業務執行のほか、経営全般に対する監督機能を発揮しています。
また、社長直轄の内部監査室は、実地監査を通じて関係法令及び社内諸規則・ルールの遵守を徹底しています。
上記のほか、企業倫理及び法令遵守体制を経営陣はもとより全社員に広く浸透、定着させるため、全取締役、監査役及び顧問弁護士によるコンプライアンス委員会を設置しております。また、代表取締役社長を委員長としCSR・ESG活動の更なる強化を図っていくサステナビリティ委員会を設置し、コーポレートガバナンスの充実を図っております。

コーポレートガバナンス報告書

コーポレートガバナンス体制の概要（2021年12月24日現在）

業務執行、監査・監督、指名、報酬決定等の機能に係る事項（現状のコーポレート・ガバナンス体制の概要）

1.業務執行に係る事項
当社は、経営の意思決定・監督機能と業務執行の機能を明確に分離するため、執行役員制度を採用しており、取締役会の活性化及び業務執行の機動性向上を図っております。上記のほか、実務面におけるモニタリング機能として、定期的に開催される部長以上参加の経営会議において、各部門の業務執行について討議され、事業部間における相互牽制機能を持たせております。

2.監査・監督の機能に係る事項
当社の内部監査室は、本部及び店舗に対して原則年1回以上の業務監査を実施するとともに、子会社に対する監査、子会社の内部監査状況の確認をしております。
また、内部監査資料の監査役への提出及び監査役との協調による実地監査を通じ、内部監査手法及びその効果について適宜協議及び見直しを行い、会計監査時の会計監査人との監査手法等に関する協議連携により、内部監査の実効性を高めております。
内部監査の状況は経営会議に報告され、各事業部と連携のうえ、個別指導及び再監査によりコンプライアンス向上に努めております。
監査役監査は、上記の活動の他、会計監査毎に会計監査人との意見交換を行い、法令、定款及び会計面に関する監査役監査の精度向上に努めております。また、会計監査人の子会社に対する監査に同行し、機能強化を図っております。
社外監査役は、常勤監査役とともに、監査方針及び監査計画を策定し、経営に係る重要文書の閲覧、計算書類・参考書類の監査、株主総会の提出議案の監査、取締役の業務執行状況の確認を実施し、監査役会での討議を通じて、取締役及び取締役会に助言、提言、勧告を行っております。
経営監督機能においては、積極的な事業の拡大政策を進める上で、常時迅速な意思決定が求められる状況にありますが、定期的に取締役及び常勤監査役が出席する経営会議を実施し、取締役会においては、社外取締役が多角的な見地と適切な助言をもって経営に参画し、重要な意思決定に際しての取締役相互の経営監視が機能するよう努めております。

現状のコーポレート・ガバナンス体制を選択している理由

当社の重要な意思決定機関である取締役会は12名で構成され、うち社外取締役は4名であります。社外取締役は、会社の重要な意思決定に際し、多角的な立場から適切な助言をもって経営に参画しております。経営の意思決定・監督機能と業務執行の機能を明確に分離するため、執行役員制度を採用しており、取締役会の活性化及び業務執行の機動性向上を図っております。また、部長以上参加の経営会議において、各部門の業務執行について討議され、事業部間における相互牽制機能を持たせております。なお、当社は、監査役制度を採用しており、2名の社外監査役と1名の常勤監査役の3名で構成され、当社の取締役の業務執行並びに内部統制の状況を監査しております。

業務上のチェック機関として、内部監査室は本部および店舗に対して業務監査を実施するとともに、子会社に対する監査、子会社の内部監査状況及び当社グループの内部統制の状況を確認しております。また、内部監査資料の監査役への提出及び監査役との協調による実地監査を通じ、内部監査手法及びその効果について適宜協議及び見直しを行い、会計監査時の会計監査人との監査手法等に関する協議連携により、内部監査の実効性を高めております。内部監査の状況は経営会議に報告され、各事業部と連携のうえ、個別指導及び再監査によりコンプライアンス向上に努めております。一方、監査役は、上記の活動の他、会計監査毎に会計監査人との意見交換を行い、法令、定款及び会計面に関する監査役監査の精度向上に努め、子会社監査に関しても協調する等、機能強化を図っております。社外監査役は、常勤監査役とともに、監査方針及び監査計画を策定し、経営に係る重要文書の閲覧、計算書類・参考書類の監査、株主総会の提出議案の監査、取締役の業務執行状況の確認を実施し、監査役会での討議を通じて、取締役及び取締役会に助言、提言、勧告を行っております。

アイングループ人事データ

（単位：人）

※管理職は係長、薬局長、店長以上
※平均年齢、平均年収、平均月間残業時間は従業員にて算出
※計算方法の変更により、離職率については遡及修正後の数値を記載しております